El 2022 arrancó con cambios en la demanda laboral en bodegas. ¿Cuáles son los puestos que se piden y qué salarios ofrecen las empresas ligadas al mundo del vino? Informe completo aquí.
Una buena y una mala en cuestión de empleo para la industria del vino en el arranque del año. La buena es que la pandemia generó la apertura de nuevos puestos de trabajo, en particular en áreas como Comercio y Hospitality que enfrentan la necesidad de re- estructuración y cambio.
¿La mala? Si bien la industria vitivinícola en general y Mendoza en particular son atractivas por el glam y calidad de vida que representan, los sueldos están un 30% por debajo de que que ofrecen puestos similares en Buenos Aires.
En la última edición de la Encuesta Salarial de Perfil Humano donde participaron 50 empresas líderes en su rubro, se expresan claramente estas diferencias.
“Mendoza es una ciudad atractiva pero en la media los salarios son bajos, en los puestos más bajos la brecha puede ser del 30 o 25%, algunos argumentan que el costo de vida en Buenos Aires es más alto, pero yo creo que la demanda y la oferta es más alta, porque hay más competitividad” subraya Gastón Kovalenko, director de la consultora. “Luego hay que ver cómo la persona entiende que resigna parte de su sueldo por un nivel de vida sensiblemente mejor”.
A medida que vas subiendo los ordenes jerárquicos, no obstante, las diferencias de sueldo se achican: una empresa global no puede pagar menos en Mendoza que en Buenos Aires, sin importar si uno está en San Rafael y la otra en Capital Federal. Pero la realidad es que un gerente de una pyme en Mendoza, gana 30% menos que un gerente de una empresa del mismo tamaño en Buenos Aires.
La buena noticia
Fernando Podestá de la consultora LinkUp Group reveló que en los últimos meses hubo una explosión de pedidos de empleo en las áreas de Turismo de las bodegas. “La re-apertura hizo que las empresas adecuen estructuras para turismo internacional” detalló.
Otras rearman sus estructuras comerciales, se ve la preocupación por el desarrollo comercial, se buscan asesoramientos externos, la pandemia incorporó a los community manager, en las más grandes hay un impacto importante en la digitalización de procesos, incorporan gente en el área de Sistemas porque la industria del vino está bastante atrasada en relación a empresas de otras áreas, faltan software comerciales, metodologías ágiles para tener más información sobre los compradores o sistemas de gestión a través de datos”, reveló.
En cuanto al desarrollo de tiendas online que fue algo muy común en la pandemia, muchas empresas generaron sus propios equipos y buscaron asesoramiento interno.
Por su parte Gastón Kovalenko de Perfil Humano indicó que también hay movimiento en las posiciones gerenciales o directivas. Un cambio claro que trajo la pandemia fue que la gente quedarse en casa y muchos, se dieron cuenta que no tenían que ir tantas horas a la empresa, sobre todo en puestos altos.
“Bodegas del Valle de Uco están buscando alquileres en espacios de coworking con salas para personal administrativo, para reuniones eventuales, sobre todo porque en esta industria hay un déficit de facility manager, muchas empresas lo delegan en las áreas de compras o administrativos, o la recepcionista, que se ocupa del aire acondicionado, del café, de la fotocopiadora, esa posición de hecho no existe en Mendoza, por eso buscan lugares armados para atender gente” explica Kovalenko.
Cuánto gana cada quien
En la última Encuesta Salarial de Perfil Humano en la que participaron 50 empresas líderes, están reflejados los salarios “medios” de las distintas posiciones, al arranque de 2022. “No tomamos promedio, tomamos percentil 50, es la media de mercado, sueldo bruto y en relación de dependencia. A su vez, hacemos corte entre empresas grandes y pymes, la grande más de 200 personas y la pyme menos de 200 personas” explica el consultor.
En una empresa grande – siempre tomando esta medida- el salario de un gerente general está en un 1.100000 y en una empresa chica 500.000.
Salarios brutos
Un director 830.000 en empresas grandes y en pymes, 420.000
En empresas grandes un gerente de área puede estar ganando 508.000 y en una pyme 300.000. Un gerente de ventas en una empresa grande gana alrededor de 450.000.
En Jefaturas la brecha se acerca: 265.000 en una empresa grande y en una chica 165.000
En el caso de bodegas, el primer enólogo entraría como gerente de área y el segundo enólogo como jefe.
En empresas grandes la gerencia de Hospitality puede estar en 350 y 400 mil pesos. En cambio en una pyme, una jefatura de Hospitality está más en torno a los 200.000.
Kovalenko reveló que el 70% de la empresa paga bonus, y en los niveles altos 5 o 6 sueldos, mientras que en los intermedios los empleados reciben el equivalente a 3 sueldos, en las jefaturas 2 sueldos, y en las posiciones bajas 1 sueldo.
En cuanto a los beneficios en salud, en general las empresas grandes ofrecen a sus gerentes y directores el plan OSDE 410, los niveles de jefaturas y gerencias medias OSDE 310 y al resto del personal OSDE 210.
En las pymes los planes son OSDE 210 y 310 salvo al gerente general que podría tener el plan de salud más alto. “En Mendoza una cobertura de estas características es buena en general, en Buenos Aires las prestaciones de uno y otro plan son muy diferentes. En general las empresas de primera línea se mantienen con OSDE, las de segunda línea están con Swiss Medical, Sancor y Medifé” dijo Kovalenko.
Búsqueda de experiencia
Las empresas del mundo del vino dejaron de buscar empleados jóvenes, para inclinase más experimentados. “ Las empresas ya no tienen restricción de edad, sí piden mayores de 30 para puestos fijos, se revirtió y está buscando gente con experiencia, hoy ya los MBA ya ni importan, dejaron de tener ese éxito que tenían al principio de los 2000”.
En cuanto a sexos
“Cada vez vemos que deja de ser importante la diferencia de sexos en los puestos de trabajo, excepto puestos donde hay que utilizar la fuerza, en trabajo intelectual los pedidos son parejos, en esto se han dado pasos importantes. En la estadística las mujeres ganan menos que los hombres, eso lamentablemente sigue igual a nivel mundial, pero en lo que atañe a la industria del vino, en áreas de producción, encargadas de bodega, en los pedidos que nos hacen a nosotros no diferencian el salario de hombre y mujer. Hay otras industrias que en esto son más duras, como la minería o el petróleo, por supuesto que todavía son menos que los hombres” reveló Fernando Podestá.
Donde prevalecen las mujeres es en el área de turismo “porque se entiende que tienen más habilidades blandas y de empatía con el cliente” explicó el director de LinkUp Group.
Compromiso de marca
La tendencia a nivel mundial que, al parecer las empresas locales aún no incorporan del todo es entender que es mejor tener una política para retener talentos que ir a buscar a mercado algo que les va a salir más caro.
“Una política de retención es capacitar permanentemente a la gente no sólo para que se pueda desarrollar en la organización sino para que sea empleable en el futuro. Si ponemos un sueldo razonable y además les damos beneficios, nos van a terminar eligiendo” dice Podestá.
Lo que ha cambiado sustancialmente en el mundo es que la empresas tienen que construir una marca empleadora para atraer talentos, sino los pierden, entonces acá ingresa el marketing, pero no en el sentido de “humo” sino genuino.
“Antes no sé si nos preocupábamos tanto por la salud pero hoy la preocupación más importante que tienen las organizaciones es la salud física y mental de los empleados. Esos son los paradigmas que están cambiando” explica el experto.
Los beneficios que se están usando son los horarios flexibles, trabajar por objetivos, el tema del horario ya no es tan importante, más días de vacaciones para cargos gerenciales, una prepaga, aporte de elementos de trabajo, celular, computadora, y también formas de atraer a la familia dentro de la organización, jardines maternales, espacios de meditación y recreación, lo que se hace es escuchar lo que quiere la gente y generarle un ambiente de mayor confort que se traduce en mayor productividad y mayor compromiso con la marca.
