La consultora Perfil Humano organizó un Encuentro sobre Salarios & Beneficios donde participaron 50 empresas muy representativas de Mendoza y San Juan. El encuentro se realizó en Red Couch con una modalidad participativa donde Gastón Kovalenko y Lorena Henríquez (Directores de Perfil Humano), presentaron los resultados de la Encuesta de Salarios del primer semestre 2025 y los representantes de Recursos Humanos de las diferentes empresas compartieron sus experiencias de cómo gestionan los salarios, la atracción y fidelización de talento en este difícil contexto.
En este escenario de incertidumbre en las ventas, la mayoría de las empresas confirmo que están siendo muy cautas en los ajustes salarios dentro primer trimestre (Inflación acumulada 15,1% y el 80% de las empresas no llegaron a acompañar ese porcentaje (en promedio estuvieron en un valor más cercano al 12% y un 25% de las empresas no dieron aumentos en el primer trimestre).
Por otro lado la frecuencia de ajuste esta en mayormente concentrada en aumentos trimestrales o cuatrimestrales, cuando en 2024 eran mensuales o bimestrales.
Reducción de planta de personal
Consultada sobre este punto, debido a lo que hemos podido chequear con bodegas durante los primeros meses del año, cuando hubo mucho movimiento, especialmente salidas de personal, la consultora Perfil Humano explica que «s bien las empresas no tienen previsto despedir gente fuera de convenio (80% de las empresas), en muchos si una persona deja un puesto vacante no se reemplaza o solo se da prioridad a cubrirse con alguien interno. Con lo cual el 60% de las empresas no tiene previsto incorporar nuevos puestos jerárquicos a lo largo del 2025.
¿Cuánto ganan las principales posiciones en una Bodega?
Como de costumbre, la consultora Perfil Humano brinda las conclusiones en base a las 50 encuestas realizadas, entre las cuales se cuentan importantes empresas vinícolas del país.
La conclusión es que el salario de un Gerente Enológico en una bodega grande (entre 201 y 500 empleados) está en torno a los 7 millones de pesos, mientras que el mismo puesto en una pyme rondará los 4 millones de pesos.
En el estudio se señala, no obstante, que un CEO de empresas grandes tiene un salario que ronda los 18,5 millones de pesos; hay bodegas grandes en las que el cargo de CEO y gerente son equiparables.
El sueldo bruto de segundo Enólogo o Jefe de Bodega, en tanto, está bastante equiparado en bodegas de gran tamaño y pymes: la diferencia es de sólo 800 mil pesos entre uno y otro.
El salario de un Gerente Agrícola, que se encarga de viñedos propios y uvas de terceros, se ubica en torno a los 5,5 millones de pesos en bodegas grandes, mientras que las pymes estarían pagando sueldos brutos en esta posición de 3,6 millones de pesos.
En el rango de Jefe de Turismo / Hospitalidad, los salarios brutos rondan, en promedio, 3 millones de pesos mensuales en bodegas grandes y 2 millones de pesos en bodegas chicas.
¿Qué están haciendo las empresas y bodegas para atraer y retener talento?
Algunas empresas han decidido poner el foco en beneficios monetarios y no monetarios para poder compensar la pérdida de poder adquisitivo de sus empleados. Algunos beneficios monetarios que mejoraron para su personal: mejora en la calidad de la prepaga, convertir en 10 días hábiles las vacaciones para poder combinarlos con los feriados largos, día de cumpleaños libre, cobertura del 100% de la cuota del gimnasio, entre otras.
¿Y qué paso con el home office o trabajo remoto?
La mayoría de las empresas mantienen un esquema hibrido de 4×1 en su mayoría, pero sobre todo han dado mayor flexibilidad en los horarios de ingreso y salida o permitirles a sus empleados tiempo dentro del horario de trabajo para atender temas personales / familiares. La flexibilidad horaria se vuelto un factor decisivo a la hora de retener talento.
¿Cuáles son los principales factores que no pueden pasar por alto las empresas a la hora de atraer talento?
- Clima laboral: medir el clima laboral a través de encuestas de clima es clave para poder armar planes de acción y poner foco en el pedido de sus empleados.
- Plan de compensaciones competitivo: armar una estrategia salarial poniendo el foco en puestos claves y key People para llevar la empresa a resultados esperados
- Objetivos claros: Definir los objetivos que tiene que alcanzar la empresa, transmitirlo a sus empleados y bajar a cada puesto con la contribución que espera de esa posición
- Procesos de selección agiles: No demorar las búsquedas, dar feedback continuo en el proceso y formalizar la propuesta con una carta oferta
- Saber transmitir la importancia del puesto: El jefe es quien debe “vender” el puesto al candidato durante la entrevista (desafíos del puesto, objetivos del sector, KPis que deben mejorar, etc)
- Procesos de on boarding: El proceso de inducción es clave para que el empleado que recién ingresa pueda conocer la empresa, sus compañeros, las principales responsabilidades y objetivos
Empresas participantes del Encuentro:
Distrocuyo, Major Perforaciones, Bodega Andeluna, Grupo Halpern, Holcim Argentina, Bodega Norton, Universo Vigil, Grupo Broda, Bodega La Rural, Grupo Avinea, Ferroglobe Argentina, Grupo del Plata, Grupo Huentala, Cofarmen, Transportes Andreu, Estecma, Rousseaux Srl, ITC, Norte Brillante, Luján Agricola, Grupo Fecovita, Red Cordoba, Cerro Indumentaria, Bodega Trivento, Mendoza Vineyards, Finca La Anita, Vinventions, Creactis, Premix, Achaval Ferrer, Park Hyatt Mendoza, Bodega Pulenta, Knight Piesold, Molinos Rio de la Plata, Westnet, Equipo Vallejo, Adlanto, Grupo Himan, ICASA y Go Bar.
